Вход на сайт

.

Менеджмент

BPM (7 терминов)
Идиомы и Акронимы (41 терминов)
Термины (165 терминов)
Формулы (20 терминов)
Цели (1 терминов)
: cодержит 272 терминов

Добавить термин

KPI

“Key Performance Indicator” - Ключевые Показатели Эффективности.

"Категории Улучшений".  Фокусная система решений и действий для достижения максимального Результата.

Система постоянных улучшений. В этой Системе рассматриваются "Категории Улучшений" по законам "РАД" и "ДАР".

Рентабельность задействованного капитала, или прибыль на инвестированный капитал (return on capital employed, ROCE) – показатель отдачи от вовлеченного в коммерческую деятельность собственного капитала организации и долгосрочно привлеченных средств (долгосрочных кредитов, займов).

ROE

Рентабельность собственного капитала (return on equity, ROE) – показатель чистой прибыли в сравнении с собственным капиталом организации. Это важнейший финансовый показатель отдачи для любого инвестора, собственника бизнеса, показывающий, насколько эффективно был использован вложенный в дело капитал.

В отличие от схожего показателя "рентабельность активов", данный показатель характеризует эффективность использования не всего капитала (или активов) организации, а только той его части, которая принадлежит собственникам предприятия.

Изменения в Команде могут быть двух видов: "Улучшения" и "Ухудшения".

На Изменения в Команде максимально влияют - "Цели" и "Менеджмент". Прописывая "Категории Улучшений", Команда ставит Задачи по достижению определённых уровней "КУ", в определённое время, с применением определённых Ресурсов.

С момента создания Команды, появляется Скорость Изменений. Измерение и отслеживание этого Фактора, поможет при планировании новых Целей.

Совокупность моделей поведения и Правила, которые регулируют взаимоотношения с внешней средой и внутри Команды. Компонентами корпоративной культуры являются:

  • принятая система лидерства;
  • стили разрешения конфликтов;
  • действующая система коммуникации;
  • положение индивида в организации;
  • особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;
  • принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и не писанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. На практике каждая организация несёт в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из поля зрения и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции.

 

Уровни культуры по Шейну

Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трёх уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни по сути характеризуют глубину исследования.

Артефакты:

Артефакты — это видимые организационные структуры и процессы, воспринимаемые факторы внутренней среды организации. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации за время её становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.

Провозглашаемые ценности:

Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям.

В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень — уровень базовых представлений.

Базовые представления:

Базовые представления — это основа культуры организации, которую её члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.

Базовые представления, или предположения, — «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что ещё более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления кажутся членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое держится на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.

Базовые представления имеют отношение к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы её обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи. Мы не заручаемся новыми представлениями в каждой из этих областей, попадая в новую группу или организацию. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями её опыта. Из этих-то новых представлений и складывается культура данной конкретной группы.

Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».

Существует также ордерная концепция корпоративной культуры (недоступная ссылка): В соответствии с ордерным подходом организационная культура понимается как этико-детерминированный сложный социально-психологический порядок, имеющий как «внешний» (организационный), так и «внутренний» (личностный) аспекты. Ордерное определение организационной культуры гласит, что она есть сложный социопсихологический порядок интеракций, направляемых и регулируемых системой этических смыслов. Основной функцией оргкультуры является упорядочивание всех видов активности, используемых в процессе достижения цели, стоящей перед организацией. Элементная база оргкультурной системы включает в себя материальные, нематериальные и смешанные (комбинированные) типы элементов. Две последних разновидности (комбинированные и нематериальные) делятся, в свою очередь, на три группы: а) эмоционально-образные; б) символические; в) рационально-рефлексивные группы элементов. Объяснительная модель происхождения культурных различий, обнаруживающих себя на уровне личности, исходит из представления о том, что лидер организации инициирует определенный тип управленческого взаимодействия, который в итоге и порождает всю сложную совокупность организационных взаимодействий /отношений, определяемых как социопсихологический ордер (порядок). Иначе: лидер задает тип управленческого взаимодействия, порождающий организационную культуру.

Страта социальная (от лат. stratum — слой, пласт) — элемент социальной структуры (социальный слой или группа), объединенный неким общим общественным признаком (имущественным, профессиональным или иным).

Страты конструируются на основании многомерной классификации и часто организуются в иерархический порядок.

Критерии конструирования страт зависят от целей исследования и от того, что считается важным в данном определённом исследовании и данной определённой модели. Это может быть один признак: пол, возраст, уровень дохода, уровень образования, область интересов, место проживания и т. п., или сочетание нескольких признаков (характеристик).

Греч. ιδεολογία; от ιδέα — «прообраз, идея» и λογος — «слово, разум, учение» — система концептуально оформленных представлений и идей, которая выражает интересы, мировоззрение и идеалы различных субъектов политики — классов, наций, общества, политических партий, общественных движений — и выступает формой санкционирования существующего в обществе господства и власти (консервативные идеологии) или радикального их преобразования (идеологии «левых» и «правых» движений); идеология и форма общественного сознания — составная часть культуры, духовного производства.

Идеология — не наука, хотя она может опираться на научные знания. В отличие от науки идеология, как выражение частных интересов в форме всеобщности, представляет собой знание о социально-политической жизни по отношению к интересам составляющих её сил, задавая на этой основе оценку желательности или нежелательности того или иного социального бытия. Идеология, преобладающая в том или ином государстве, стране или обществе, называется «господствующей».

Управление мастер-данными, англ. Master Data Management, MDM — совокупность процессов и инструментов для постоянного определения и управления основными данными компании (в том числе справочными). Можно встретить и другое название — управление справочными данными (англ. Reference Data Management, RDM), к этому варианту примыкает используемое на постсоветском пространстве фактически как синоним MDM понятие управления нормативно-справочной информацией (НСИ; хотя изначально в его рамках подразумевались только фиксированные, исходно наполняемые и изменяемые только в редких случаях справочники, что ближе по первоначальному смыслу к конфигурационным данным).

Мастер-данные — это данные с важнейшей для ведения бизнеса информацией: о клиентах, продуктах, услугах, персонале, технологиях, материалах и так далее. Они относительно редко изменяются и не являются транзакционными.

Цель управления основными данными — удостовериться в отсутствии повторяющихся, неполных, противоречивых данных в различных областях деятельности организации. Пример некачественного управления основными данными — это работа банка с клиентом, который уже использует кредитный продукт, однако по-прежнему получает предложения взять такой кредит. Причина неправильного поведения — отсутствие актуальных данных о клиенте в отделе по работе с клиентами.

Подходом управления основными данными предусматриваются такие процессы как сбор, накопление, очистка данных, их сопоставление, консолидация, проверка качества и распространение данных в организации, обеспечение их последующей согласованности и контроль использования в различных операционных и аналитических приложениях.